Örgüt Kültürünün Önemi

Örgüt kültürü sürekli değişen ve gelişen bir çevrede yaşayan işletmeler için giderek daha Önemli' hale gelmektedir. İşletmelerin hayatta kalmaları, büyüme ve gelişmeleri için hızla değişen iç ve dış çevre koşullarına uyum sağlamaları zorunludur. Bu zorunluluğun gerçekleştirilebilmesi içinse işletmede ortak bir takım değerlerin varlığı ve bu değerler çerçevesinde çalışılması gerekmektedir.

Rekabetin giderek daha yoğun hale gelmesi, işletmelerin dış pazarlara kaplaması, globalleşme eğiliminin giderek yaygınlaşması gibi gelişmeler sonucunda işletmelerin geleneksel metotların dışında bazı arayışlara girmeleri kaçınılmaz hale gelmiştir. İşte örgüt kültürü kavramını ortaya çıkışı ve yaygınlaşması bu arayışın bir sonucu olarak karşımıza çıkar.

II. Dünya savaşının olumsuz etkilerinin giderilmesi için “sürekli ve sınırsız bir gelişme” çabasına girildi. Bu çabanın sonucu olarak da ayrıntılı planlama, yakından kontrol gibi rasyonel yönetim metot ve araçları ön plana çıktı. Söz konusu araç ve yöntemlerin üretimde kullanılması verimliliğin artışını da beraberinde getirdi. Dönemin koşulları göz önünde bulundurulduğunda planlama ve kontrol faaliyetlerinin ön plana çıkması ve tüm dikkatlerin etkinlik ve verimliliğin arttırılmasına yönelik olmasının sürpriz olmadığı ortaya çıkar.

Günümüz koşullarında ise aynı uygulamaların başarıya ulaştırmayacağı son derece açıktır. Bugün, geçmişte başarılı sonuçlar veren, işletmelerin ayakta kalmasına, büyüme ve gelişmelerini sağlayan yöntemlerin kolaylıkla taklit edilebilir ve uygulanabilir hale gelmesi işletmelerin rekabet güçlerini arttırıcı yeni araçlar geliştirmelerini zorunlu kılmıştır. Yine günümüz koşullarında sınırsız bir büyümenin yerine optimal büyüklük kavramının yerleşmiş olması da önemli bir gelişme olarak belirtilebilir.

Dış çevrede, özellikle ekonomik ve sosyo-kürltürel çevrelerde meydana gelen değişme ve gelişmeler sonucunda yenilik yapma, öğrenme, sosyal sorumluluk ve yaratıcılık, vizyon sahibi olma, duyarlılık gibi kavramlar ön plana çıkmıştır. Çalışanların kültür düzeylerinin yükselmesi, onların üyesi oldukları örgütlerde sosyal doyum aramalarına neden olmuş ve ekonomik ödüllendirmenin başlı başına yetersiz kalacağı ortaya çıkmıştır.
Günümüzde geçerli olan değerlerle geçmiş dönemde geçerli değerler karşılaştırıldığında önemli değişiklikler göze çarpar.

Geleneksel değerler olarak ele alabileceğimiz değerlerden disiplin yerini kendi kendini kontrole, itaat katılıma, hiyerarşi takım anlayışına, etkinlik yaratıcılığa, güç uzlaşma sağlama yeteneğine merkezleşme ise merkezleşmemeye bırakmıştır. Değerlerde göze çarpan bu değişimin doğal bir sonucu olarak yönetimin başarısını sağlayacak araç ve yöntemlerde de bir takım değişiklikler meydana gelmiştir.

Kültür kavramının işletme yönetimine konu olmasının pek eskiye dayanmadığı bilinmektedir. Söz konusu kavram yeni bir kavram olmamakla birlikte daha önceleri sosyoloji ve antropoloji disiplinleri tarafından ele alındığından, işletme yönetimi açısından yenidir. Kültür kavramının işletme yönetimine konu olması ve örgüt kültürünün işletmenin etkinlik ve verimliliği üzerinde belirleyiciliğinin anlaşılması belirli bir süreç içinde gerçekleşmiştir. Bu sürecin daha iyi kavranabilmesi için yönetim ve organizasyon teorilerinin topluca gözden geçirilmesi ve gelişimlerinin incelenmesi yerinde olacaktır.

Sanayileşme sonrasında ortaya çıkan yönetim ve organizasyon teorileri kabaca ele alındığında ilk planda bu teorilerin birbirine karşıt hareketler olduğu göze çarpar. Diğer bir ifadeyle her yönetim ve organizasyon teorisi daha önceki dönemde ortaya çıkan teoriye bir tepkinin sonucudur.


Örgüt Kültürünün Değişimi

Örgüt kültürünün değiştirilmesi oldukça zor ve zaman alıcı bir faaliyettir. Özellikle güçlü bir örgüt kültürünün şu veya bu nedenle değiştirilmesi son derece problemli bir konu niteliği taşır. Bir örgütte çalışanlar arasında ortak değer, norm ve inançların benimsenmesi ve bunların iç tutarlılığının sağlanması sonucunda ortaya çıkan güçlü örgüt kültürü örgütün başarısında önemli bir rol oynar. Ancak örgüt kültürünün bu iç uyumunun sağlanması başarı için başlı başına yeterli olmayıp kültürün stratejiyle de uyumlaştırılmasına çalışılmalıdır.

Örgüt kültüründe değişiklik yapılması ihtiyacı iç ve dış uyumun sağlanmasına yönelik olarak ortaya çıkar. Diğer bir ifadeyle kültüre bağlılığın, kültürel tutarlılığın ve son olarak da kültür-strateji uyumunun sağlanması için kimi zaman örgüt kültüründe bazı değişiklikler yapılması gerekir.

Örgüt kültüründe değişiklik yapılmasını gerektiren durumların neler olduğu birçok araştırmaya konu olmuştur. Bu konuda yapılan bir araştırmaya göre örgüt, kültürü en çok tepe yönetiminde meydana gelen bir değişikliğe bağlı olarak değiştirilmektedir.
Örgüt kültürünün en çok tepe yöneticilerinin değişmesine bağlı olarak değişiklik göstermesi, yeni yöneticinin çalışma alışkanlıklarının, uzmanlı kalanının, denetim yeteneği ve diğer yöneticilerle olan ilişkilerinin farklılığı ile açıklanabilir.

Sırasıyla bir krizin ortaya çıkması, örgüt felsefesinin değişmesi, yeni stratejilerin belirlenmesi, örgüt yapısının ve personel yönetimi sistemlerinin değişmesi örgüt kültüründe değişiklik yapılmasını gerektiren' durumlar olarak belirlenmiştir.
Örgüt kültürünün değiştirilmesini gerektiren bir diğer durum da iki, şirketin birbiriyle birleşmesi olarak açıklanabilir. Kurum birleşmeleri iki şekilde gerçekleşir.

Ya mevcut bir kurum iki veya daha fazla kurumu varlık ve sermayeleri ile devir alır ya da iki veya daha fazla kurum yeni kurulan bir kuruma varlık ve sermayeleri ile katılırlar. Her iki durumda da mevcut örgüt kültürü üzerinde yıkıcı ve değişime zorlayıcı bir etki meydana gelecektir.

Mevcut örgüt kültüründe köklü değişiklikler yapan birçok büyük işletmede söz konusu değişiklikler farklı nedenlere bağlı olarak ortaya çıkmıştır. Nissan, Rank, Xerox, Shell, Chemicals, Ciba' Geigy gibi farklı alanlarda faaliyet gösteren dünya çapındaki büyük şirketlerde örgüt kültürünün değiştirilmesine ilişkin çarpıcı örnekler yaşanmıştır. Japonya'nın öne gelen firmalarından biri olan Nissan firmasında yaşanan kültürel değişim, tepe yönetiminde meydana gelen değişikliğin bir sonucudur: 1980'li yılların ilk yarısında Nissan'ın yurtiçi satışlarında meydana gelen hızlı düşüş ve tepe yönetiminin sendikayla anlaşmazlığı sonucunda oldukça kötü durumda olan firma bu durumdan tepe yönetiminin değiştirilmesi ve mevcut örgüt kültürünün yenilenmesiyle kurtulmuştur.

Yine dünya çapında bir firma olan Rank Xerox'da da, benzer bir durum yaşanmıştır. Tepe yöneticisinin değişmesi ve buna bağlı olarak yeni değer, norm ve inançların ortaya çıkması firmanın yıllık satış miktarını arttırmış ve karlılığını iki katına çıkarmıştır.
Mevcut örgüt kültüründe değişikliğe giden bir diğer firma da İsviçre'nin kimya alanında önde gelen isimlerinden biri olan Ciba Geigy'dir. Ciba Geigy'de yaşanan kültürel değişiklik toplumun içinde yaşadığı çevreyi daha çok koruması ve kimya sanayine tepkinin bir sonucu olarak ortaya, çıkmıştır. Toplumsal değerlerin değişmesi sonucunda firma yeni değerlere cevap verecek nitelikte stratejiler geliştirmek ve bu stratejilerle uyumlaşacak yeni değer, norm ve inançlar benimsemek durumunda kalmıştır. Örgüt kültüründe değişikliklere giden bir diğer, firmada Shell olup, burada prodüktif bir kültür yaratılmaya çalışılmıştır.

Örgüt kültürünün hangi nedenlere bağlı olarak değiştirilmesi gerektiği belirtildikten sonra bu değişikliğin nasıl gerçekleştirileceği üzerinde durulmalıdır. Bir örgütün sahip olduğu kültür hangi nedenle değiştirilirse değiştirilsin, örgüt kültüründe meydana gelecek değişiklik üç temel aşamada gerçekleştirilir.

İlk aşamada geleneksel değerlerin ortadan kaldırılmasına çalışılır. Burada temel amaç bireye geleneksel değerlerinin veya düşünce tarzının hatalı olduğunun benimsetilmesidir. Birey bunu kabul ettikten sonra, sıra gerekli değişimin gerçekleştirilmesine gelir. Örgüt kültürünün değiştirilmesine yönelik olarak gerçekleştirilen bu ikinci aşamada üç farklı yol izlenebilir. Değişimin gerçekleştirilmesinde ilk olarak "bilgi yaklaşımı"ndan yararlanılabilir. Bilgi yaklaşımı yeni bir düşünce tarzı yaratır. Yeni yönetim felsefesi oluşturularak çalışanların bunu benimsemesi sağlanır. Değişimi gerçekleştirmek üzere izlenebilecek ikinci yol "tecrübe yaklaşımı"dır. Burada çalışanların problemlerini kendi kendilerine çözerek tecrübe sahibi olmaları esastır.

Örgüt kültürünün değiştirilmesinde en etkili yol olan tecrübe yaklaşımının yanı sıra üçüncü bir yoldan, ödül ve cezalandırma yaklaşımından da yararlanılması mümkündür. Bu yaklaşım adından da anlaşılacağı gibi arzulanan davranışların ödüllendirilerek arzulanmayan davranışların cezalandırılması ve bu yolla değişimin sağlanması esasına dayanır. Bu üç farklı değişimi sağlama yönteminin dışında bunların bir bileşimi niteliği taşıyan diğer bir yoldan da bahsetmek mümkündür.

Örgüt üyelerinin geleneksel değerlerinin değiştirilmesinden sonra üçüncü aşamada yapılan değişikliklerin yerleşik hal almasına çalışılır. Örgüt kültürünün değiştirilmesi süreci bu safha ile son bulur.


-maximumbilgi-