Örgüt Kültürünün Unsurları

Örgüt kültürü kavramlaştırmaları ve bunu çözümlemede kullanılan analitik araçlar, çoğu kez araştırmacıların yaklaşımları ve çalışma alanlarına göre değişmektedir. Genel olarak örgüt kültürü, içerdiği unsurları ayrımsamak açısından birkaç temel boyutta incelenmektedir.

Bu ayrımlarda, ortak inanç, değer, varsayım ve kanılar düşünsel anlamda bir boyutu oluşturmaktadır. İkinci temel boyut, örgüt içindeki davranış biçimleri, tavırlar, törenler vb. eylemleri içermektedir. Örgütte kullanılan semboller, teknoloji (aletler, araç, gereçler, mekân düzeni) liderler, kahramanlar gibi somut öğelerde bir başka boyutta incelenmektedir.

Schein, örgüt kültürünü üç temel boyutuyla açıklamaktadır.

Temel varsayımlar: Örgüt üyelerinin çevreyle ilişkiler, gerçekler, insan eylemlerinin anlamı ve insan ilişkilerinin doğasına dair paylaştıkları temel inançlardır.

Temel değerler: Örgüt üyelerinin olay, durum ve davranışları değerlendirmede, yargılamada benimsemiş olduğu ölçütlerdir.

Artifaktlar: Daha çok kültürün gözle görülür yönlerini, teknolojisini, sanatları, mitleri, sembolleri ve efsaneleri; yani görülebilen veya duyulabilen davranış örüntülerini içerir.

Benzer bir ayrım, Duncan tarafından yapılmaktadır. O'na göre: kültürde, görülen-objektif ögeleri (semboller, törenler, kahramanlar) ve görülemeyenx subjektif öğeleri (varsayımlar, değerler, inançlar ve anlamlar) içeren iki temel boyut vardır.
Trice ve Beyer ise kültürü şu ayrımlara tabi tutmaktadırlar.

-Semboller: Ortamdaki fiziksel objeler, çevre ve çalışanların dış görünüşleri.

-Dil: Kullanılan jargon, argo, mimikler, beden dili, şakalar, dedikodular ve sloganlar.

-Hikâyeler: İşletmenin geçmişine ilişkin yaşanan olaylar, rivayetler, söylentiler.

-Uygulamalar: Törenler, tabular, seremoniler.

-Varsayımlar: Doğru ve gerçeğin doğasına ilişkin, bilinç dışına itilmiş kabuller.

Bir diğer kaynakta da her kültürün teknolojik, sosyolojik ve ideolojik boyutlar biçiminde üç temel boyuta sahip olduğu belirtilmektedir. Buna göre:

-Teknolojik Boyut: Araçlar, teknikler ve mekanik sistemleri,
-Sosyolojik Boyut: Karşılıklı insan ilişkilerini,
-İdeolojik Boyut: inançları, ritüelleri, ahlak anlayışı, mitler, semboller ve değerleri içermektedir.

Kısaca, işletmenin kültürünü üreten ve yeni üyelerin kültürü öğrenmelerini sağlayan araçlar, işletmedeki değer sistemi, mitler, semboller, adetler gibi kültürel unsurlardır.
Değişik adlarla belirtilen boyutlarda toplanmakla birlikte, örgüt kültürüne ilişkin olarak benzer anlama sahip kabul edilen unsurlar, kısaca şöyle açıklanabilirler:

1. Değerler

Değerler, insanların içinde bulundukları durumları, eylemleri, nesneleri diğer insanları değerlendirmede ve yargılamada benimsedikleri örüntülerdir. Kısaca, iyi, kötü ayrımına temellik ederek alternatifler arasında tercih ve yargılama yapmayı sağlarlar. Değerler daha çok olanı değil olması arzulanan ideal hedefleri temsil ederler. Bu hedefler genellikle dürüstlük, saygınlık, başarı gibi kazanılması arzulanan soyut davranış biçimleridir.

Değerlerle, bir örgütün temel amaçları, idealleri standartları yansıtılxmakta ve bunlar örgütsel kimlik ve yönetim felsefesi içinde çeşitli biçimlerde dile getirilmektedirler. Örgütsel değerlerin kaynağını, örgüt üyelerinin, insan, çevre ve bu ikisinin etkileşimi sonucu ortaya çıkan durumlara ilişkin kabul edilen doğruları oluşturmaktadır. Değerler, kısaca örgütle neyin önemli olduğunu göstermektedirler.

Taşıdıkları vurgulara ve yönelimlere göre değerler aşağıdaki gibi bir gruplamaya tabi tutulmuştur.

-Kurumsal Değerler: Kritik ve rasyonel yaklaşımlar yoluyla gerçekxliğin keşfedilmesine büyük önem verirler.

-Ekonomik Değerler: Yarar ve pratikliğe göre değerleme vurgusu taşırlar.

-Estetik Değerler: Biçim ve uyumun önemine yöneliktirler.

-Sosyal Değerler: İnsan sevgisi ve ilişkilerine dair taşınan değerlerdir.

-Politik Değerler: Güç kazanımına ve etki alanın genişletilmesine önem veren değerlerdir.

-Kutsal Değerler: Rasyonel dünya dışındaki oluşumları anlamaya ve açıklamaya yöneliktirler.

Yapılan birçok ampirik araştırma ile değerlerin bireysel ve organizasxyonel başarı üzerine etkisi ortaya konmuştur. Örneğin iş gereklerinin ve örgüt değerlerinin doğru biçimde anlaşılması kişilerin işlerine uyumunu, işlerinden tatmin düzeyini, örgütsel katılım ve birliği artırmaktadır. Paylaşılan değerler aracılığıyla istenen çalışma davranışlarını ortaya koymayı sağlayacak zihinsel ilişkiler kurulup geliştirilmektedir.

Amerika'da yaklaşık seksen firmanın kültürel ortamını inceleyen bir araştırmada, başarılı şirketlerde değerlere önem verildiği ve bu şirketlerin bazı temel özellikleri paylaştıkları belirlenmiştir.

Buna göre başarılı firmalar

1. İşlerin nasıl yürütüldüğüne ilişkin açık ve kesin bir felsefeye sahiptirler.
2. Yönetimler, temel değerleri organizasyona iletmeye ve değişen ekonomik ortama ve iş ortamına uyum sağlayabilmek için değerleri yoğurup şekillendirmeye büyük özen göstermektedirler.
3. En alt kademedeki görevliden yönetimin en üst düzeyine kadar firma için çalışan herkes, bu değerleri bilmekte ve paylaşmaktadır.

Değerler, diğer unsurlara göre daha güvenilir ve kolay belirlenebilir, niteliklidirler. Organizasyon içinde insanlara yaptıkları bir işin ya da sahip oldukları bir tavrın nedeni sorulduğunda genellikle bu eylemleri yönlendiren değerlere ulaşılmaktadır. Örneğin açık kapı politikası uygulanan bir şirkette kişiler gerçekten istedikleri zaman üstleri ile görüşebiliyorlarsa bu ortamda iletişimin öneminden ve bir değer olarak varlığından söz edilebilir.

Araştırmalara göre birçok firmada davranışlar, çalışma biçimleri ve sonuçta organizasyonel performans üzerinde etkili olan değerler, firmanın faaxliyet gösterdiği pazar, ürettiği ürün, rekabet koşulları ve müşteri beklentilerinin ürüne yansıtılması süreçleri ile uyumlu içeriklere sahip biçimde ifade edilmektedir. Örneğin Polaroid, 3M, Du Pont Chemical gibi işletmelerde örgüt kültürünün değerleri, yeni bir materyalin veya teknolojinin keşfedilerek bunun hayata geçirilmesi üzerinde yoğunlaşmaktadır. Değerlerin bu özelliği de bu kültürel unsurun organizasyonel amaçlarla uyumlu biçimde kurgulanması yoluyla katılım, koordinasyon ve kontrolü kolaylaştırmada yöneticilere yeni fırsatlar sunmaktadır.

2. Varsayımlar

Belirli kültürel unsurlara sahip olacak kadar bir ortak geçmişi olan örgütlerde, insanların tavırlarını, dolayısıyla da günlük eylemlerinin somut sonuçlarını etkileyen en güçlü kültürel unsurlardan biri de varsayımlardır.

Varsayımlar örgütü oluşturan bireyler ve gruplarca paylaşılan, organizasxyondaki insan unsuru, organizasyonel ve dış çevresel sorunlar, insan ilişkileri ve eylemi ile bütün bunlara ilişkin gerçek ve doğrunun doğasıyla ilgili temel yorumları içermektedirler. Bu yorumlar, zamanın, mekânın kullanımı, yapılan işler ve bunların yapılış biçimlerinde somutlaşmaktadırlar. Varsayımların en öxnemli özelliği ise tartışmaya açık olmamaları ve sorgusuzca kabul edilmeleridir.

Varsayımlar, kişi ya da gruplar için davranma, düşünme, hatta hissetme süreçlerinin referans çerçevelerini oluşturan bilinç dışı düzeye itilmiş var olma ilkelerine işaret etmektedirler. İnsanların dış çevre ile ilişkilerinde keşfettikleri sorun çözme ve ihtiyaç karşılama biçimleri uzun zaman dilimleri içinde geçerliliğini kanıtladıklarında, çevreyle ilişki kurmanın tek doğal biçimi olarak kabul edilmekte ve bilinç dışına itilerek, insan düşüncesinin sorgulama alanından çekilmektedirler. Böylece varsayımlar oluşmaktadır.
Varsayımların değerlere göre daha derin bir zihinsel yerleşime sahip olması ve zaman içinde kazandıkları geçerlilik ile değerleri de yönlendiren yapısı kültürel değişimde bu unsurları önemli bir direniş alanı haline getirmektedir. Bu nedenle kültürel değişiminde temel varsayımların yönetimler tarafından çok iyi analiz edilmesi gerekmektedir.

3. Normlar

Normlar, doğru yanlış ayrımıyla ilgili davranış beklentileridir ve örgüt kültürü içinde uyulması gereken çalışma kurallarına işaret etmektedirler. Bir işletmede hangi tür çalışma davranışlarının onaylandığı ya da onaylanmadığı o işletmenin çalışma normlarına ilişkin bilgi vermektedir. Normlar, değerler sistemine bağlı olarak her toplumda bireylere yol gösteren, doğru ve yanlışı, olumlu ve olumsuzu belirleyen kurallar, standartlar ve fikirler bütünü biçiminde ortaya çıkmaktadırlar. Norm ve değer arasındaki farklılık, değerlerin soyut ve genel kavramlardan meydana gelmesi, normların ise belirgin ve yol gösterici olmasıdır.

Normlar genel olarak uyulması gereken kurallar biçiminde ifade edilirler. Kimi zaman açıkça dile getirilmezler, yazılı değildirler ancak örgüt üyelerinin davranış biçimleri üzerinde önemli etkiye sahiptirler. Örneğin “üstlerinle tartışma”, “kötü haberi veren sen olma” şeklinde ifade edilen ve paylaşılan normlar, o örgüt içindeki davranışların nasıl olması gerektiği hakkında bilgileri iletmektedirler.

4. İnançlar

Geçmişte ve şimdi gerçeğin ne olduğuna dair bireysel bilgilerden oluşmaktadırlar. inançlar bireylerin sosyal gerçekleri nasıl anlamlandırdığını gösterirler. Ancak burada kişisel özelliklerle kültürel değerlerin bir sentezi söz konusudur. Örneğin kaderciliğin yaygın olduğu bir toplumda, bireylerin inancı daha çok geleceğin planlanamayacağı ve denetlenemeyeceği yolundadır. Benzer biçimde özellikle Japon kültürünü temsil eden önemli bir kültürel motif olarak görülen kollektivizim, sosyal bir adalet anlayışı içinde, uzun vadede herkesin kazançlı çıkacağına ilişkin bir inançla çalışma yaşamına bireysel girişim ve kazanım yerine, grup davranışı ve eyleminin eklemlenmesini sağlayarak işletme yönetimleri içinde de etkin olmuştur.

İnançların oluşumunda bireysel eğilimler kadar toplumsal üst kültürlerin de etkin olması, işletme yönetimlerinin özellikle farklı etnik ve kültürel ortamlardan gelen çok kültürlü işgücünün yönetilmesinde işletmenin içinde bulunduğu sosyal kesimlerin kültürel yapılarını analiz etmelerini ve tanımalarını gerektirmektedir. Çünkü bireylerin taşıyıp getirdiği inançlar işe ilişkin tavırlarını, davranışlarını ve organizasyonel ilişkileri etkilemektedir.

5. Semboller ve Öyküler

Semboller, organizasyon için anlam ifade edep “şeyler” ve örgüt kültürünün göstergeleri olarak tanımlanır. Sözcükler, şekiller, giysiler, dil ve örgüt üyelerinin duygularını güçlendiren, onları harekete geçiren, aynı zamanda dış çevreyi uyaran her şey bir semboldür.

Toplumsal yaşamda egemen olan bazı değerler ve normlar belli bir sembolle daha somut bir hale gelmekte ve ifade edilebilmektedir. Bu sembol bir tören, bir ayin, bir işaret, jest, sözcük veya bir kişi vb. olabilmektedir.

Semboller, ulusal kültürlerde bayrak, ulusal marş, özel binalar, anıtlar biçiminde oldukça önemli ortak değerler taşıyabilmektedirler. Aynı biçimde örgüt içinde de semboller, ortak tavır geliştiren, düşünce, duygu ve tepkileri kodlayan iletişim araçları ve bağlar olarak işlev görürler. Sembol haline gelmiş bir nesne ya da davranışı kullanmak, yönetim süreci ve kontrol konusunda bilgi sağlamayı, mesaj iletmeyi ve ortak değerler geliştirmeyi sağlayan önemli bir araç olabilmektedir.

Öyküler ise işgörenlerin daha önce dinlediği veya tanık olduğu geçmişteki olaylardır. Kültürel değerleri ve normları hatırlatarak aktarımı ve paylaşımı sağlarlar. Örgüt üyeleri öykülerden bahsedip bunların aktardığı mesajları düşündükçe bu öykülerin temsil ettiği kavramların ve kültürel öğelerin akılda kalması da kolaylaşmaktadır.

6. Kahramanlar
Kahramanlar, örgütün değerlerini ve kültürünü kişiliklerinde somutlaşxtıran kişilerdir. Örgüt içinde her üyenin bireysel performansını örnek aldığı kişiler olan kahramanlar aynı zamanda ulaşılabilir bir kişiliği de temsil ederler.

Başarılı şirketlerin şampiyon adaylarını ufak ünitelere oturttukları, destek sağladıkları, hatta anında altlarına bir emniyet ağı gerip, başarı durumlarında ayakta alkışlayıp firma mitolojisine mal ettikleri görülmektedir. Örneğin, üst yönetim başarıyı şampiyonun elinden almaya çalışmamakta, onu öne çıkarıp diğerlerine model oluşturmasını sağlamaktadır.

Kahramanlar örgüt içinde ortak amaçlar doğrultusunda sergilenecek çalışma biçimini, kabul edilen davranış tarzlarını sergileyerek ortak değerlerin oluşumu ve kültürel öğelerin etkinliğinin sağlanmasında çok önemli olan liderlik işlevini yerine getirirler ve sembolik özellikleri ile iletişimi kolaylaştırırlar.


-maximumbilgi-