"Çiçek - Böcek" ile Çok Zaman Kaybettik



Son 10-15 yıldır iş dünyasında çok büyük değişimler ve gelişmeler olduğu iddia edilmiş, birey ve departmanların birbirinden cazip unvanlar taşıdığı bu ilginç ortamda "Çağı yakalayamayan" kimselerin ortadan yok olacağı tehdidi savrulmuştur. Burada sözü geçen "Çağı yakalayamayan" deyimi ilk bakışta "Yeni esen rüzgarlar hakkında bilgi sahibi olmayan" gibi masum bir anlam ifade ediyor gibi gözükmesine rağmen aslında verilmek istenen mesaj çoğu kez "Bu rüzgarları estiren kişi ve kuruluşlardan ürün ve hizmet satın almayan" şeklinde ortaya çıkmış olabilir.

Aynı dönemde hem yukarıda sözedilen durum ve hem de yavaş yavaş "Rekabet" denen kavramın ortaya tüm gerçekliği ile çıkmaya başlaması, verimsiz işletmeleri, akıllarınca kendiletini kurtarmak için panik içinde birtakım mal ve hizmet alımlarına yönlendirmiş, bazı durumlarda ise iş sahiplerinin veya yöneticilerin kişisel merakları sonucu birçok "Moda" projeye büyük paralar harcanmıştır. Verimsiz işletmelerdeki bu zinciri kırabilmek amacıyla alınan mal ve hizmetler arasında çalışanların şirketi sahiplenmelerine yönelik eğitim ve motivasyon programları da önemli bir yer tutmuş, bu programlardan da birtakım faydalar elde edilmesi beklenmiştir. Bu beklentilerin başında ise, sabit maaşlı çalışanların

Sanki birer hissedar gibi davranmaları
Tipik çalışan (Memur) zihniyetini terketmeleri
İnisiyatif kullanıp sanki kendi işlerinin sahibiymiş gibi karar vermeleri
gelmiştir. Burada ise temel olarak çalışanlara

"Ofiste sekiz saat bulunmakla üzerinize düşeni yerine getirdiğinizi sanmayın" mesajı verilmiş,
"İlle de üstünüzden bir iş beklemeyin. İşinizi kendiniz yaratın. Yaratıcı olun. İnisiyatif sahibi olun. Karar verin" şeklinde birtakım talimatlar iletilmiş, hatta bu talimatlara uymayanların (Yani, tavrını değiştirmeyenlerin) şirkette barınamayacakları tehdidi savrulmuş
ve bu yöntemle istenen sonuçların elde edileceği düşünülmüştür.

Peki, ortaya çıkan sonuç nedir?

Muhtemelen koskoca bir SIFIR! Üstüne üstlük harcanan bir sürü para, çalışanlardan gelen olumsuz tepkiler, şirkete ve hissedarlara olan güvensizliğin ve inançsızlığın kat kat artması...

Bu ortamda, üzerinde ısrarla durulan "İşi sahiplenmek" deyimi ise ne yazık ki birçok kişi için "Koltuğa daha sıkı yapışmak ve koltuğu kaybetmemek için ne gerekiyorsa yapmak" anlamına gelmiştir.



Sorun nereden kaynaklanmaktadır?

Temelde iki hata mevcuttur. Bunlardan birincisi "Sabit maaşlı olarak çalışan kişinin zihniyetini değiştirmek" isteğinde yatmaktadır. Burada düşülen hata, sürekli olarak çalışanın işverene

"Ben günde sekiz saat buraya gelirim ama, iş yapmam. Bana verilen işi beğenmem. Bütün gün otururum. Verilen her göreve itiraz ederim"

dediğinin varsayılmasıdır. Bu ise pratikte

Gündeme sürekli olarak bunun getirilerek beyinlere kazınması
Çalışanların bu zihniyet ile suçlanması
şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Ancak böyle bir durum pek de söz konusu değildir. Aslında çalışan, işverene

"Ben buraya sekiz saat gelirim ve maaşımı alırım.

Beni doğru yönetmek ve doğru kullanmak senin görevindir.

Beni beğenip işe alma kararını veren de sensin.

Ancak beni sen doğru kullanmıyorsan, bunun suçunu bana atma"

demektedir. İnsan da dahil olmak üzere tüm kaynakları planlamak, seçmek, almak ve doğru kullanmanın "İşverenin temel görevleri"nden biri olduğu iş dünyasında bu sorumluluğun çalışanlara yüklenmesi hem gerçekçi değildir, hem de kanımca kanunlara da aykırıdır. Ancak ne yazık ki, işverenin "İnsan kaynağı kullanımındaki beceriksizliği"nden kaynaklanan bu durumda suç çoğu kez çalışanların zihniyetinde aranmış ve yumuşak bir uslupla (Motivasyon, takım oluşturma, vb.) da olsa fatura çalışana çıkarılmıştır. İşin ilginç yanı şudur ki, bu beceriksizlikten kaynaklanan olumsuz durum, "Personel" veya "Zat İşleri" departmanının adının "İnsan Kaynakları" olarak değiştirilmesinden sonraki dönemlerde daha da belirginleşmiştir.

Bu dönemlere kadar, rekabetsiz ortamdan kaynaklanan yüksek karlar, şirketlerin insan kaynağı politikalarında "Buraya kamyonla adam dolduralım" zihniyetine prim yaptırmıştır. Şirketlerin çoğu "Kaç kişiye iş sağladığı" rakamlarını bir gurur kaynağı olarak ortaya koymuş, fazla sayıda insan çalıştırmanın başarı ile aynı anlama geldiği ve adeta "Büyük bir marifet olduğu" düşüncesini pompalamıştır. Bu düzende, ABD'de yeni ortaya çıkan birtakım eğilimler doğrultusunda hareket etmeye başlayan bazı yenilikçi şirketler dışında hemen hemen hiç kimse; sözgelimi

Bu kişiyi bir saat toplantıya çağırırsak 100 birim para ödeyeceğiz
Bu kişiyi bir müşteri ziyaretine gönderirsek 300 birim para ödeyeceğiz
Bu kişiye şöyle bir rapor yazdırırsak 1,000 birim para ödeyeceğiz
mantığı ile çalışma, yani bir anlamda, birçok işi dışarıdan ”Parça başı” esasına göre yaptırma cesaretini kendinde bulamamış, bunun yerine, sabit maaşlı bir "Çin ordusu" kurmuştur.

Evet… Dışarıdan iş yapan insanlara “Parça başı” ücret ödenmesi yerine, sabit maaşlı bir “Çin ordusu” kurulmasının nedeni, kanımca, “Parça başı” ücret ödenen çalışma düzeninde işverenin sorumluluğunun çok daha net olarak ortaya çıkacağı gerçeğinden duyulan korkudur. Yani bu düzende,

Yapılacak toplantının verimliliği
Müşteri ziyaretinin anlamlılığı
Yazılacak raporun gerekliliği ve işe yarar olup olmaması
daha da büyük bir önem taşıyacak, dolayısıyla bu kararların mutlak bir doğrulukla verilmesi gerekecektir. Bu sorumluluğu almak yerine çoğu işveren bugünlere kadar

"Ben buna şu kadar sabit maaş ödeyeyim

ve bu adam her dakika, elimin altında bulunsun"

mantığı ile hareket etmiş,

"Burada dursun da,

istediğim (Dikkat edin: "Gerektiği" zaman değil) zaman

bu adamı kullanabileyim"

düşüncesini ön plana koymuştur. Bu nedenle çoğu kez

"Ben bu kaynakları doğru kullanıyor muyum?"
"Bu kişiye ödediğim paranın karşılığını tam olarak alıyor muyum?"
"Bu kişinin tüm zamanından verimli ve üretken bir şekilde yararlanıyor muyum?"
"Bu kişinin doğru kullanılmadığı zamanın bedeli nedir?"
soruları gündeme gelmemiştir. Şirketlerde herkesin şikayetçi olduğu sonuç üretmeyen bir sürü iş, lüzumsuz bürokrasi ve verimsiz toplantıların asıl kaynağı da budur.

İşte, tamamıyla kendi beceriksizliğinden kaynaklanan bu verimsizliğin suçunu çalışanına atan işveren, çözümü politik bir yaklaşımla "Çiçek - Böcek" temalarında bulmuş, iş yapma prensiplerinde hiç bir değişiklik yapma ve kendini değiştirme - geliştirme zahmetine katlanmadan, sadece

"Demokratik işyeri"
"Yatay organizasyon"
"İç müşteri memuniyeti"
"Serbest kıyafet"
"Takım ruhu"
"Outdoor eğitimi"
"Kariyer gelişimi"
"Yetkinlik geliştirme"
gibi moda kavramları gündeme getirerek, çalışanlarda bir "İşi ve kurumu sahiplenme" duygusu yaratabileceğini sanmıştır.

Özetle suç sadece çalışanda değil, işveren ve çalışan da dahil olmak üzere herkesin kayıtsız - şartsız teslim olduğu, ama aslında muhtemelen işverenler tarafından kurulmuş olan "Sistem"dedir.

Peki, asıl "Büyük hata" ile ilgili çözüm nedir?

Çözümün mantığı aslında birçok konuda olduğu gibi, son derece basittir. Basit olmakla birlikte, uygulanması önemli bir zihniyet değişikliği gerektiren bu çözüm;

Her işin, projenin, departmanın, ürünün, çalışanın şirkete katkısını (Gerçek performansını) finansal olarak ölçebilmek
Katkıyı azamiye çıkarabilmek için masrafları ve maliyetleri gelirlerle orantılı (Dengeli) olarak yönetmek
Masraf - Maliyet - Gelir dengesini mükemmele ulaştırabilmek için sabit giderleri sıfıra yaklaştırmak ve şirkette kullanılan insan kaynakları başta olmak üzere her türlü gideri "Değişken" bir temele oturtmak
Tüm insan kaynaklarını "Proje bazında", "Gereksinim bazında", "Ortaya çıkan sonuç bazında" kullanmak, yani;
Eskilerin deyimiyle "Parça başı ücret" kavramını geri getirmek
Tüm çalışanlara
"Ofiste bulunması istenen değil, gerçekten de iş yapması istenen süre"
veya

"Ortaya çıkarması istenen sonuç"
bazında ücret vermek

Çalışanın kendi işini kendisinin yönetmesi ve planlaması isteniyorsa, sabit maaş ve sınırsız iş güvencesi ile eleman istihdamından vazgeçmek
gibi kavramları beraberinde getirmektedir. Tabii bu, iş sahibinin yavaş yavaş "İşveren" konumundan çıkıp, çalışan için gerçek bir "Müşteri" şekline dönüşmesini de tetikleyecektir. İşte bu durumda cebine para girebilmesi için "Müşteri"sine sürekli olarak onun işine yarayacak birşeyler satmak zorunda olan "Eski" çalışan,

İnisyatif almayı
Yaratıcı olmayı
İşi sahiplenmeyi
Parlak fikirlerle ortaya çıkmayı
Potansiyelinin tümünden yararlanmayı
pekala bilecektir. İşte yukarıda sözedilen "Çiçek - Böcek" temaları, ancak böyle bir iş ortamında anlam taşımaya başlayacaktır.

İkinci hata nedir?

İşverenlerin buyurduğu “Çalışanların işi sahiplendiği” ortamların gerçekleşmesini engelleyen ikinci ve yaygın olarak görülen, ve hemen herkes tarafından kolaylıkla gözlemlenebilen hata ise, uygulamadan kaynaklanmaktadır. Şirketlerde "İnisiyatif" modasının çıkmasından sonra bu düşünceye gerçekten de inanan saf çalışanlar, iyi niyetle verdikleri bir kararın veya önerdikleri bir çözümün yukarıdan geri dönmesinden (Ve zaman zaman oldukça sert tepkiler almalarından) sonra bunun yürümeyeceği kanaatine varmışlardır. Herhangi bir fikrin veya kararın üst kademeler tarafından kabul görmesi durumunda ise ilgili çalışanın taltif ve takdir edilmediği, aksine, fikrinin yukarıdakiler tarafından sanki kendi ürünleriymiş gibi sahiplenildiği de görülmüş, bu da çalışanlarda mutsuzluk yaratmıştır. Yani açıkçası, sorumluluk ve yetki birbiriyle orantılı olarak verilmemiştir. Bu hata, ilkine göre çok daha kolay önlenebilecek, geleneksel yönetim becerilerinin geliştirilmesiyle ortadan kaldırılabilecek bir durumdur. Bu konuda yeterli eğitim ve bilgilendirme programları zaten mevcuttur.






Oguz C. Gel


info@oguzgel.com
http://www.oguzgel.com