Konu: ÖzgÜven

Burada göreve başladığımda tesbit etmem gereken bir takım noktalar vardı.

Çünkü gözlemlerim sonucunda ulaştığım sonuç; çalışanlarımızın büyük bir çoğunluğunda çalışma, iş yapma ve öğrenmeye karşı bir isteksizlik olduğuydu. Bu da işçi devir hızının yüksek olmasına ve bundan kaynaklanan, üretimde düşük kalite ve yüksek maliyet ile çalışmamıza neden oluyordu.

Gelecek için güvenli plan ve programlar yapabilmek ve dünya pazarlarında yüksek rekabet gücüne sahip olmamız için lokomotif gücümüz olan çalışanlarımızın içinde bulunduğu bu durumdan çıkmalarını sağlamak gerekiyordu.

Gözlemler yoluyla edindiğim verileri, işçilerle ve yönetim kademesindeki çalışanlarla yapmış olduğum mülakat ve değerlendirmeler ile birleştirdiğimde, çalışanlarda var olan isteksizliğin sebebine ulaştığıma inanmıştım. Yaşanan sorun, “Öğrenilmiş acizlik”ti. (çalışanları bu noktaya getiren nedenleri bir başka yazımda ele alacağım.)

Hani bilirsiniz, köpekbalığı ile yapılan bir deney vardır. Büyükçe bir havuza bir köpekbalığı bırakılır. Bu havuz orta yerden kalınca bir camla bölünür ve diğer tarafa da balıklar bırakılır. Diğer bölmedeki balıklara ulaşmak isteyen köpek balığı, her denemesinde cam engele toslar. Bu defalarca tekrarlanır. Köpekbalığı bu kadar başarısız girişiminden sonra nihayet çabalarına son verir ve balıklara saldırmaktan vazgeçer. Daha sonra havuzun ortasındaki cam engel kaldırılır. Fakat köpekbalığı balıklara ulaşma konusunda başarısız olacağına inandırılmış olduğu için yeni bir girişimde bulunmaz. Çünkü artık o konuda beceriksiz olduğuna ve başaramayacağına inanmıştır. Yani tam bir “öğrenilmiş acizlik” yaşamaktadır. Artık bu balığın tekrar harekete geçmesini sağlamak, ona, yapabileceklerinin hatırlatılmasıyla mümkün olabilecektir.

İşçilerimizin içinde bulunduğu “isteksizlik” hastalığını tedavi edebilmek için de, onların neler yapabileceklerini göstererek, kendi artılarını fark etmelerini sağlayacaktık. Bunu yapabilmek elbette burada yazıldığı kadar kolay değildi. Ama atacağımız ilk adımın eğitim olduğunu biliyorduk.

Çok yoğun eğitim programları düzenledik. Öncelikli eğitimlerimiz “kişisel gelişim” merkezli oldu. Çünkü kendine güvenini kazanamamış bir çalışanın “işbaşı eğitimlerinden” çok şey alamayacağını biliyorduk.

Eğitimlerimizde üzerinde durduğumuz konular: İnsan nedir?, Bilgi nedir?, Başarı ya da Başarısızlık nedir?, Başarı ve Başarısızlık farklı şeyler midir?, Bilgiye sahip olmak ve Bilgiyi kullanmak gibi onların “farkındalıklarını” geliştirmeye yönelik konulardı.

Daha sonra organizasyonun onlara güvendiğini ve onlardan beklentilerin ne olduğunu açık olarak ortaya koymak gerekliydi. Bunun için de işçilerin kendi içlerinden küçük çalışma grupları oluşturuldu. Her bir ekip yedi kişiden oluştu ve bir lider bir de grup sözcüsü yine grup tarafından seçildi. Bu ekiplere “kalite çalışma grupları” adını verdik. Grupların çalışma esasları belirlendikten sonra her grup kendi çalışma konularını belirleyerek; projeler geliştirdiler ve çalışma sonuçlarının sunumunu bir seminer havası içerisinde yaptılar. Çok başarılı sonuçlarla karşılaşmıştık.

Tüm bu çalışmalar meyvesini vermeye başlamıştı ve çalışanların iş yapma ve başarma isteklerinde büyük gelişmeler yaşanmıştı.

Sonuç: İşletmeleri geleceğe taşıyacak olan güç, kendisinin ve yaşadıklarının farkında olan, öz güvene sahip, kendisine güvenildiği ve kendisinden ne beklenildiği konusunda yeterli bilgiye sahip olan çalışanlarıdır.

Sonuç: İşletmeleri geleceğe taşıyacak olan güç, kendisinin ve yaşadıklarının farkında olan, öz güvene sahip, kendisine güvenildiği ve kendisinden ne beklenildiği konusunda yeterli bilgiye sahip olan çalışanlarıdır.

Özgüveni olmayan insan asla başaramaz ...öncelikle kendimize güvenmemiz lazım..

bir iş görüşmesinde başvuranda aranan en büyük özellik yeterli derecede özgüvendir..
ancak bunun dozu fazla olduğunda avantaj kabul edileb özgüven bir anda en büyük dezavantaja dönüşebilir.
bu anlamda özgüven kişinin kendine olna saygısıdır denilebilir ve fazlası da ukalalık olarak algılanmaktadır..