Çağdaş iş yaşamında bireyin ruh sağlığı iş verimliliği ve özel hayatı açısından önem taşımaktadır. Avrupa da başlayan toplumsal değişiklikler günümüze kadar uzanmış ve endüstriyel çalışma düzeni endüstri çalışanları üzerinde farklı etkiler oluşturmaya başlamıştır. Yaşanan bu sosyal değişim bireyin davranışlarına yansımış ve iş yaşamında stres ve çatışma ortamı yaratarak ruh sağlığını etkiler dereceye gelmiştir. İş yaşamında yer alan çalışan ve yöneten ilişkisinde de bu etki görülmektedir.



1. YILDIRMA TANIMI



Son yıllar da endüstri psikolojisi alanında yapılan araştırmalar sonucu yeni tanımlanmış bir olgudur yıldırma. İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına gelen “mob” sözcüğünden oluşmuş mobbing, psikolojik şiddet, taciz, baskı anlamına gelmektedir (Tınaz,2006:7). Literatürde ortak bir Türkçe karşılığında henüz ortak fikir birliği oluşmamakla birlikte uzmanlarımız psikolojik yıldırma kavramını kullanmaktadırlar. Başka bir ifadeyle işyerinde yaşanan psikolojik şiddet, psikolojik baskı, zorbalık, duygusal taciz, duygusal zorlama tanımları da kullanılmaktadır.



İş yerinde çalışanın ruh halini olumsuz etkileyen iş yaşamı var olduğundan beri yaşanan çatışma ortamı olarak da tanımlanabilir. Çalışanın iş yaşamının doğal parçası olarak kabullendiği, her işyerinde yaşanan normal durumlar olduğunu benimsemesi yıldırma davranışlarının fark edilmesini zorlaştırmaktadır. Bireyin ruhsal yapısı gereği açığa çıkarılmaktan kaçınılan, görmezden gelinen ya da olağan kabul edilen davranışlar konuya gereken önemin verilememesinin nedenlerinden sayılabilir.



1960’lı yıllarda Konrad Lorenz tarafından ilk hayvan davranışlarını tanımlama amacıyla kullanılmıştır. 1980 li yılların başında Heinz Leymann işyerinde karşılaşılan yıldırma davranışları için bu kavramı kullanmıştır.



Yapılan araştırmalarda bu davranışları tanımlayan iki farklı kelime kullanılmaktadır. İşyerinde yaşanan duygusal şiddet için mobbing, okullarda yaşanan şiddet içinde ki buna fiziksel şiddet de girmektedir bullying kavramı kullanılmaktadır.



Yıldırma davranışı iş yerinde çalışanlar ve ya yöneticiler tarafından sistematik bir biçimde en az altı ay devam eden ve kötü niyetli yapılan bireyin psikolojisini olumsuz etkileyici yıkıcı davranışlardır.



Kavramda önemli nokta yıldırıcı davranışların belli bir süre sürekli devam etmesi, kötü niyetli olması ve mağdur üzerindeki etkisi. İş yerinde yaşanan her çatışmayı yıldırma olarak nitelendirmek gerçekçi olmamaktadır. Çünkü iş yerinde çalışanlar arasında yaşanan çatışma, stres yıldırma davranışlarına ortam hazırlamaktadır.



2. YILDIRMA DAVRANIŞLARI



Yıldırma sürecinde mağdur bu davranışları iş yaşamının doğal bir parçası olarak görüyorsa ve çalışma hayatında her iş yerinde karşılaşılabilen olaylar olduğunu düşünüyorsa bu süreç den daha fazla zarar görmesi olasıdır. Çünkü bu düşünce tarzı mağdurun suçluyu davranışı uygulayandan çok kendinde aramasını sağlamaktadır. Ve böylece süreç sürekli dönen bir girdaba benzetilmektedir. Girdabın içine bir kez giren mağdur artık davranışların nedenini düşünmekten öte kendisini suçlamaya başlamakta ve özgüvenini yitirerek psikolojik rahatsızlıklar duymaya başlamaktadır.



Yıldırma davranışlarının birçok nedeni bulunmaktadır. Yıldırma davranışlarının nedeni olarak bu davranışları uygulayan zorbanın kişisel özellikleri ve ya kişilik bozukluğu, mağdurun kişisel özellikleri, örgüt kültürü, çalışanların tutum ve davranışı gösterilebilir. Yapılan araştırmalara göre mağdurların ortak özellikleri bulunmaktadır.



Çok ilginçtir ki çalışkan, işine bağlı, sadakat duygusu gelişmiş, hayır diyemeyen, saygılı ve kariyer hedefi olan çalışan zorba için potansiyel mağdurdur. Bu nedenledir ki başkalarını suçlayamayan haksızlığa gelemeyen, uğradığı zorba davranışlara mantıklı cevaplar aramaya başlayan başkalarının üstüne atamayan, sorumluluğunun bilincinde mağdur bu süreçten daha fazla zarar görmektedir. Bu da zorbanın işini kolaylaştırmaktadır. Bu süreçte izleyici olan diğer çalışanlar bir süre sonra zorbanın davranışlarına katılmakta bireysel başlayan çatışma grup haline dönüşmektedir. Zorbanın kişilik bozukluğu, kıskançlığı, makam korkusu ve koltuk hırsı, ahlaksız davranışları amaç uğruna araç haline getirmektedir.



Yıldırma sürecinde mağdurun psikolojik durumuna zarar verici davranışlar görülmektedir. Dr. Leymann yıldırma davranışlarını beş grup altında toplamaktadır (Davenport,2003:18). Bu davranışlar;



- Bireyin kendini göstermesini engelleyici davranışlar,

- Sosyal ilişkilere saldırı,

- Bireyin itibarına saldırı,

- Bireyin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı,

- Bireyin sağlığına saldırı, fiziksel şiddet,



Yukarıda belirtilen davranışlar tekrarlanma sıklığına bağlı olarak bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkilemekte ve bir süre sonra bireyde rahatsızlıklar meydana getirmektedir. Belirtilen bu davranışların hepsi birlikte görülmeyebilir farklı zamanlarda ve farklı şekillerde meydana gelebilir.



Psikolojik yıldırma, duygusal bir saldırıdır. Çalışana saygısız, alçaltıcı, kötü niyetli saldırgan davranışlar üstü veya çalışma arkadaşları tarafından belirgin veya ima yoluyla uygulanmaktadır. Yıldırma davranışlarını uygulayan saldırgan etrafındaki insanları da yanına alarak çatışma ortamı yaratmakta ve yıldırıcı davranışlarını bir kişiye ya da bir gruba sürekli olarak uygulamaktadır.



Tekrar eden bu davranışlar zamanla artarak devam eden mağdurun zihnini bulandırıcı kendisi ile uğraşmasını sağlayıcı, suçluluk duygusu yaratıcı ve sonuçta psikolojik olarak zarar verici davranışlardır. Araştırma sonuçlarına göre, yıldırıcı davranış sonucu sıklıkla karşılaşılan sonuç mağdurun istifası, psikolojik tedavi ve intihar görülmektedir. Mağdurun yaşadığı psikolojik rahatsızlığa vücudu fiziksel tepki vermektedir. Depresyon, panik atak, travma sonrası stres bozukluğu, yersiz korkuların oluşması ve psikosomatik rahatsızlıklar yıldırıcı davranışlar sonucu görülebilen durumlardır.



3. HUKUKİ ÇERÇEVESİ





Avrupa da psikolojik yıldırma kavramı günlük dilde yer almaktadır ve mobbing bilinci oluşmuştur. Çalışanlar işyeri koşullarını bu kapsamda değerlendirmekte ve ruh hallerini etkileyici yıldırıcı davranışlara karşı koruyucu önlemler kanunlarda yer almaktadır. İsveç, Norveç, Finlandiya ve Almanya yasal süreçte mobbingi tanımaktadır.



Hukuki anlamda kanunlarımızda yıldırma davranışını tanımlayan madde bulunmamaktadır. Cinsel taciz’e ilişkin 4857 sayılı İş yasasında iki hüküm bulunmaktadır. İşçinin onur ve kişilik hakkını korunmasını öngören hüküm iş kanununda bulunmamaktadır. Öte yandan medeni kanunun kişiliği koruyan hükümleri, Borçlar kanunu tasarısındaki işverenin işçiyi koruma borcu özel hükümlerle düzenlenmiştir. Medeni kanunda işçinin kişilik hakkına saldırıda bulunulamaz ve bu nedenle korunma isteme maddesi ve Borçlar kanunu tasarısının işçinin kişiliğinin korunması maddesi yıldırma davranışları için mağdur lehine dikkate alınmaktadır (Prf.Dr. Ali Güzel önsöz, xi).



TBMM’nin onayladığı Avrupa Sosyal Şartının Onurlu çalışma ilkesi çalışma hakkını belirlemektedir. Onurlu çalışma ilkesi işverenin çalışanı bu türlü davranışlardan korumaya yönelik önlem alınmasını belirtmektedir.



İş yerinde yaşanan bu olumsuz durum çalışanın verimliliğini olumsuz etkilemektedir. İşveren açısından mağdurun tedavisi için alınan raporlar, devamsızlıklar, tedavi masrafları ve iş de yaptığı hatalar maliyet unsuru olmaktadır. Mağdur içinse sonuç her zaman ya istifa ya da iş den çıkarılmadır. Yurtdışında son yıllarda intihar vakaları da görülmektedir.



Çalışma hayatında her iki taraf içinde dikkatle takip edilmesi gereken bir konudur yıldırma. Bu nedenle iş yerlerinde yönetimin bu konuya gereken önemi vermesi gerekmektedir. Medya, sendikalar, çalışanlar, yöneticiler, hukukçular, danışmanlar toplumda bu bilincin oluşmasında büyük katkı sağlayacaktır.



Hukuki anlamda yıldırma davranışlarını belirleyen hükmün kanunlarımızda bulunmaması mağdur açısından sıkıntı yaratmaktadır. Yıldırma ile ilgili olarak işçinin kişilik değerleri içindeki onursal yaşam hakkını zedeleyen yıldırma hukuk tarafından önlenmeli ve mağdur kanunla koruma altına alınmalıdır. Medeni kanunda yer alan kişilik hakları ve borçlar kanunu tasarısında yer alan işveren yükümlülüğü hukuki altyapıya zemin hazırlayacaktır. Umarım hukuki anlamda kanunlarımızda bu konuda hukuki bir çerçeve oluşacaktır.



Gönül DANGAÇ