Günlük hayatımızda sıkça kullandığımız “yetenek” kelimesi, söz konusu iş hayatı olduğunda kurumlar için gerçekten önemli bir kaynak haline dönüşmektedir. İnsan kaynaklarının insanın işe dair her öğesini olduğu gibi yeteneklerini de ölçme ve değerlendirme metotlarıyla kazanma çalışması, yetenek yönetimi kavramını çalışma yaşantısının olmazsa olmazları arasına sokmaktadır.

Yetenek(talent) iş hayatında yüksek potansiyel sahibi, engin bilgisi ve becerisi olan, değişimleri yönetebilecek ve kurumu geliştirebilecek kişiler için kullanılan bir terimdir.

T=Triumph, Success
A=Ability
L=Leadership
E=Easiness
N=New-fangled, Novel, Creativity & Innovation
T=Time

www.buzzle.com/editorials/12-16-2004-63026.asp

Buradaki analizden de anlaşılacağı gibi “yetenek”; aynı anda başarı, beceri, liderlik, pratiklik, yaratıcılık ve gelişime açıklığın yanı sıra zamanı iyi kullanmayı da içermektedir.

Şirketler, kurum kültürlerine uyacak, buna katkıda bulunacak potansiyele sahip adaylarla çalışmak istemektedirler. Bu söz konusu olunca da sadece yetenekli bireylere sahip olmak yeterli olmamakta bu yetenekleri etkili kullanacak yöntemlere de ihtiyaç duyulmaktadır. Burada da “yetenek yönetimi” kavramı karşımıza çıkmaktadır.

Yetenek yönetimi; kurumda işe alacak, işe alınanı elde tutacak ve yetenek havuzunu geliştirecek özel stratejiler anlamına gelir. Etkili yetenek yönetimi için gerekli olan noktaların başında işe alımdan işten ayrılmaya kadar geçen çalışan hayatı çemberinin her aşamasında;


Etkin kişilere,
Yönetim uygulamalarına,
Yönetim sistemlerine,
Yönetim keşiflerine
yer vermek gelmektedir.

Peki şirketler yeteneklerin optimal kullanımını sağlamak için ne yapmalı?

Sadece yetenekli adayları şirket bünyesine katmakla yetenek yönetilmiş olmamaktadır. Kişiler, işe alındıktan sonra kendilerini gerçekleştirebilecekleri ve yeteneklerini geliştirebilecekleri uygun örgütsel ortamla karşılaşmadıkları takdirde, şirkete katkıda bulunamazlar. Yetenek yönetimi için gerekli liderlik sorumluluğu kültürünü yaratmak da kurumlara düşen önemli görevlerden birisidir.

Kurumun öncelikli hedeflerinden biri de yetenek havuzunu geliştirecek ve besleyecek bireylerin etkili ve özenli seçimidir. Burada çalışanların gelişmeye açık yönleri tespit edilmeli ve proje sonrasında, kişilere gelişim odaklı faaliyet önerileri sunulmalı ve onları ileriye yönelik hedefledikleri kariyer pozisyonlarına hazırlamak için önemli bir araç niteliğinde olan eğitimler yürütülmelidir. Yedekleme politikaları çerçevesinde sonradan kullanılmak üzere havuza alınan yetenekler, şirketler için özellikle beklenmeyen zamanlarda ortaya çıkan üst düzey yönetici pozisyonlarının doldurulmasında hayati önem taşımaktadır.

Burada dikkat edilmesi gereken konu sadece liderlik özelliği taşıyan adayların havuza alınmasının diğer çalışanlar için motivasyon düşürücü bir etmen haline gelebilme ihtimalidir. Herkesin kendisi geliştirebileceği farklı bir alanı elbette mevcuttur. Şirketler içinse önemli olan yedekleme politikalarında kullanabilecekleri, liderlik, yenilikçilik ve yaratıcılık gibi vasıflardır ki yetenek yönetiminin odak noktasını da zaten stratejik liderlik oluşturmaktadır. Dolayısıyla yetenek havuzunun amacı çok iyi bir şekilde anlatılmalı, böylece potansiyel sahibi diğer çalışanların da kurumdaki sürekliliği sağlanmalı ve onlar da kuruma kazandırılmalıdır. Sonuç olarak güvensizlik ortamı yok edilmekte ve hem çalışanın hem de şirket tatmini sağlanmaktadır. Yetenek havuzunun bu handikabının giderilmesi çok önemlidir.

Yetenekli çalışanlar işe alındıktan sonra ancak kendilerini gösterebilecekleri ve geliştirebilecekleri pozisyonlara atanırlarsa verimli olmaktadırlar. Önemli olan en yetenekli adayı değil, yeteneğinden en uygun biçimde yararlanılabilinecek adayı işe almaktır. Aksi halde şirketler gereğinden fazla yetenek sahibi kişilerin olduğu “mutsuzluk yuvalarına” dönmektedir. Çalışanlar yeteneklerini uygulayamayacakları pozisyonlarda tatmini yakalayamamakta ve performans düşüşü yaşamaktadırlar. Bu da şirkete uzun vadede zarar vermektedir.

Yetenek yönetimin araçları

Bu araçlar bir işletme içinde var olan yetenekleri ve bilgiyi tanımlamak için kullanılır ve müstakil araçlar olabileceği gibi insan kaynakları sistemleri ve ya öğrenim yönetim sistemlerinin öğeleri de olabilir. Yetenek yönetim araçları, üstün vasıflı iş gücü ile rekabetçi anlayış kazandırarak performans değerlendirmelerinin, spesifik işletme amaçlarına iliştirilmesine imkan verir. Kariyer yönetimi, kaynak yönetimi, performans değerlendirmesi başarı planlaması ve ödüllendirme sistemleri yetenek yönetimi kapsamında düşünülebilir.

Bütün bunlar göz önüne alınca şirketlerin yetenek yönetimi uygulamaları için başlıca yapması gerekenler arasında şunlar yer almaktadır:

Yeteneklerin tanınması,
Cezbedilmesi,
Seçilmesi,
Devamlılığının sağlanması,
Başarı yönetimi,
Örgüt kültürünün gelişmesi,
Yetenekli çalışanların ilgilerini çekebilecek ve onların işte kalmalarını sağlayabilecek yaşayan ve daha geniş bir çevre yaratılması,
Çalışanların yeteneklerini geliştirmeye yönelik yenilenme politikalar yaratılması.
Çalışanlar ne bekler?

Elbette bir kurumun bütün çalışanları değerlidir. Fakat yetenek sahibi oldukları için daha üst noktalara gelmesi gereken yüksek potansiyelli çalışanlara farklı bir bakışla yaklaşılması gerekmektedir. Bu kişiler kapasitelerini kullanabilecekleri görevlerde bulunduklarında, zorlayıcı ve kendilerini geliştirici sorumluluklar üstlendiklerinde motive olacak ve şirket stratejisinin doğruluğunu ispatlayacaklardır.

Yetenekli çalışanlar, şirkette kariyer geliştirme fırsatlarına ve bir koçun kılavuzluk etmesi ve korumasına değer kişilerdir. Bu çalışanlar, yönetim ve yönlendirme uygulamalarının kalitesini kariyer gelişimleri için en önemli fırsat olarak görürler. Temel ücret, harici eşitlik, sağlık olanakları her ne kadar gerekli ise de asla yönetim kalitesi kadar önemli değildir.

Yetenekli çalışanlar için bir diğer önemli nokta iş-özel yaşam dengesidir. İş yaşamlarının özel yaşamlarıyla bütünleşmesini isterler. İş yerlerinden de kendilerine bu imkânı vermesini beklemektedirler.

Yetenek yönetimi kapsamı çok geniş olan bir süreçtir ve birden çok aşaması vardır. Aday seçiminden sonra etkin geliştirme ve rehberlik programlarıyla bu yetenekli çalışanların işlerinde sürekliliği sağlanmalıdır. Çalışanların başarısı ve gelişme fırsatları örgütün değerlerine ve iş sonuçlarına katkılarına ve potansiyellerine göre belirlenmelidir. Esnek ve yaratıcı ortamlar oluşturulmalıdır.


Stratejik liderlik uygulamaları ve yetenek yönetimi organizasyonların büyüyebilmesi, rekabet ortamının korunması ancak insan kaynaklarının verimli kullanılmasıyla gerçekleştirilir. Yeni politikalar ile özellikle yetenekli kişilerin kurumdaki sürekliliği sağlanırsa hedeflerini belirlemiş olan kurum, çizdiği yolda daha sağlıklı ilerleyebilir. Böylece, yönetilen yetenekler kurumlar için sermaye niteliği kazanmış olur.